今天咱们先来聊聊招聘的话题。为啥要先聊招聘捏？因为招聘工作是其它各项管理工作的源头（先得有人可管才能谈管理嘛）。并且招聘工作有其特殊性：招聘方面的失误传递到了后续的环节，其影响会成倍放大。这个现象非常类似于软件开发流程：如果需求阶段出了问题，该问题到设计阶段会放大十倍（设计人员会骂娘），到编码阶段会放大百倍（程序员会抓狂），到测试阶段......
费了这许多口水之后，大伙儿应该看出招聘工作的重要性了吧？既然知道了重要性，下面俺就来个现身说法，讲一下当初搭建开发团队的经验。
在上一个帖子里，咱们已经介绍了优秀员工的稀缺性（只占 5%~20%）。所以你不要指望团队里所有人都是优秀员工，这不现实（尤其在咱们天朝）。如果你有这种企图，那你就会陷入完美主义的焦油坑。
另一方面，如果整个团队中优秀员工的比例太低（甚至趋向于0），那也非常棘手。这样的团队效率会很差，基本上干不了太多实事。而且要改良这样的团队，难度也是大大滴。
所以，根据俺个人的经验，让团队中优秀人员的比例略高于业界平均水平是比较合适的（大概在1/5到1/3）。只要保证大约这个比例的人是优秀的就差不多了。
比例确定好了，后面就是招聘顺序的问题。一定要先把优秀的人搞到手，再去招平庸的人。【这个顺序很重要】。因为先进入团队的优秀人员会在团队中形成一个良好的氛围（包括思考模式、沟通效率、学习气氛、编码风格等）。这样就有利于影响后进入的普通开发人员并使其融入其中。久而久之，就可能形成良性循环。
以盖房子来打个比方（俺对盖楼不熟，说错了别丢臭鸡蛋）：盖房子要先把钢筋水泥框架搭好，后面再来沿着框架砌墙。只要水泥框架做的尺寸不差，那么砌墙也错不到哪儿去；反之，如果框架搭歪了（甚至搭错了），墙就很难砌好，房子也就成危房了。
从这个例子可以看出：团队中的优秀人员就相当于团队栋梁。一定要先搞定栋梁，后面的事情就好办多了。
既然顺序也确定了，接下来就是动手找人了。由于优秀开发人员比较稀缺，所以【不能】纯粹依赖传统的招聘方式（到招聘网站登广告）。当然，不排除传统方式也能找到优秀人才，但是效率挺低的（个人感觉，简历中不到 1% 能算是优秀）。所以俺一般用传统方式来招【平庸】程序员。
可能有同学会说：“费什么劲啊？直接找猎头公司不就得了。”确实，通过猎头能够比招聘网站更有效地找到一些优秀的人才。不过猎头公司找来的人有一个缺点：由于这些人已经在猎头的档案库挂了号，所以将来猎头可能会经常来找他/她怂恿跳槽（人家猎头就是靠这个吃饭的），导致这些人的稳定性下降。当然啦，如果你很有把握留住优秀人才，那也就无所谓了。
另外，上述两种方式还有一个共同的不足：对应聘人缺乏了解。一般只能通过简历、面试、笔试这几招来探探底细。但是，大凡准备简历和面试的人，无不把自己包装得很光鲜，个个看上去都很完美的样子。至于笔试，俺觉得笔试考察人的角度难以做到全面。因此笔试结果【或许】可以判定某人【不】合适，但【肯定】无法用来确保某人合适。“不了解应聘人”导致的最大风险在于：可能让糟糕员工（何谓“糟糕”见上一个帖子）混入团队中。
前面批判了传统模式的种种缺点，接下来就得说一下俺个人觉得比较有效的几种方式了。
俺这里所说的“朋友/熟人”，是指你比较了解和【信任】的人，并且也是混迹在软件开发界的。因为开发人员一般都有自己的社交圈子，圈内的人互相都知根知底。所以，通过朋友介绍的话，就容易知道应聘人到底有几斤几两。
比如俺当初开始组建团队时，有两个骨干人员就是通过熟人推荐进来的。
一些高质量的网上社区（比如：TopLanguage 论坛）会浓缩一些精英人才在其中。可以到这种地方观察一段时间，看看社区成员的发言，如果感觉某某人比较中意，就可以先用邮件私下沟通一把。假如谈下来情投意合，就可以直接拉过来入伙了。
俺以前有个同事，经常混迹于国外某 Linux 开发论坛，后来被一老外看上（那老外在找 kernel 程序员），然后去了某外企。
说实话，这招有点损，但仍不失为一个有效的办法。这个方法的针对性挺强，找来的人基本不会令人失望。
使用这个方法的难点在于要了解被挖角的人，明白他/她真正看重什么，然后再投其所好，才能见效。要知道不同的人看重的东西是不一样的（俺在后面的帖子会具体说这个问题）。比如对于某些高端的人才，薪酬往往不是其【最】看重的，因为这种人不是很缺钱。
上述三种方式各有千秋，要视具体情况来灵活运用，效果才会好。
由于今天是结合二八原理来谈招聘问题，所以就不细谈招聘过程中的一些细节问题了（比如面试人的技巧、如何筛选简历等）。假如大伙儿有兴趣，以后咱再单独介绍一下。另外，专门写了一个帖子聊招聘的误区，大伙儿可以看“这里”。下一个帖子，咱们来聊一下关于员工激励的问题。
费了这许多口水之后，大伙儿应该看出招聘工作的重要性了吧？既然知道了重要性，下面俺就来个现身说法，讲一下当初搭建开发团队的经验。
★先确定比例
在上一个帖子里，咱们已经介绍了优秀员工的稀缺性（只占 5%~20%）。所以你不要指望团队里所有人都是优秀员工，这不现实（尤其在咱们天朝）。如果你有这种企图，那你就会陷入完美主义的焦油坑。
另一方面，如果整个团队中优秀员工的比例太低（甚至趋向于0），那也非常棘手。这样的团队效率会很差，基本上干不了太多实事。而且要改良这样的团队，难度也是大大滴。
所以，根据俺个人的经验，让团队中优秀人员的比例略高于业界平均水平是比较合适的（大概在1/5到1/3）。只要保证大约这个比例的人是优秀的就差不多了。
★再确定顺序
比例确定好了，后面就是招聘顺序的问题。一定要先把优秀的人搞到手，再去招平庸的人。【这个顺序很重要】。因为先进入团队的优秀人员会在团队中形成一个良好的氛围（包括思考模式、沟通效率、学习气氛、编码风格等）。这样就有利于影响后进入的普通开发人员并使其融入其中。久而久之，就可能形成良性循环。
以盖房子来打个比方（俺对盖楼不熟，说错了别丢臭鸡蛋）：盖房子要先把钢筋水泥框架搭好，后面再来沿着框架砌墙。只要水泥框架做的尺寸不差，那么砌墙也错不到哪儿去；反之，如果框架搭歪了（甚至搭错了），墙就很难砌好，房子也就成危房了。
从这个例子可以看出：团队中的优秀人员就相当于团队栋梁。一定要先搞定栋梁，后面的事情就好办多了。
★如何找到优秀人才（不太合适的途径）
既然顺序也确定了，接下来就是动手找人了。由于优秀开发人员比较稀缺，所以【不能】纯粹依赖传统的招聘方式（到招聘网站登广告）。当然，不排除传统方式也能找到优秀人才，但是效率挺低的（个人感觉，简历中不到 1% 能算是优秀）。所以俺一般用传统方式来招【平庸】程序员。
可能有同学会说：“费什么劲啊？直接找猎头公司不就得了。”确实，通过猎头能够比招聘网站更有效地找到一些优秀的人才。不过猎头公司找来的人有一个缺点：由于这些人已经在猎头的档案库挂了号，所以将来猎头可能会经常来找他/她怂恿跳槽（人家猎头就是靠这个吃饭的），导致这些人的稳定性下降。当然啦，如果你很有把握留住优秀人才，那也就无所谓了。
另外，上述两种方式还有一个共同的不足：对应聘人缺乏了解。一般只能通过简历、面试、笔试这几招来探探底细。但是，大凡准备简历和面试的人，无不把自己包装得很光鲜，个个看上去都很完美的样子。至于笔试，俺觉得笔试考察人的角度难以做到全面。因此笔试结果【或许】可以判定某人【不】合适，但【肯定】无法用来确保某人合适。“不了解应聘人”导致的最大风险在于：可能让糟糕员工（何谓“糟糕”见上一个帖子）混入团队中。
★如何找到优秀人才（比较高效率的方式）
前面批判了传统模式的种种缺点，接下来就得说一下俺个人觉得比较有效的几种方式了。
◇通过朋友/熟人介绍
俺这里所说的“朋友/熟人”，是指你比较了解和【信任】的人，并且也是混迹在软件开发界的。因为开发人员一般都有自己的社交圈子，圈内的人互相都知根知底。所以，通过朋友介绍的话，就容易知道应聘人到底有几斤几两。
比如俺当初开始组建团队时，有两个骨干人员就是通过熟人推荐进来的。
◇通过网上社区（比如：BBS、邮件列表、SNS）
一些高质量的网上社区（比如：TopLanguage 论坛）会浓缩一些精英人才在其中。可以到这种地方观察一段时间，看看社区成员的发言，如果感觉某某人比较中意，就可以先用邮件私下沟通一把。假如谈下来情投意合，就可以直接拉过来入伙了。
俺以前有个同事，经常混迹于国外某 Linux 开发论坛，后来被一老外看上（那老外在找 kernel 程序员），然后去了某外企。
◇通过挖墙角
说实话，这招有点损，但仍不失为一个有效的办法。这个方法的针对性挺强，找来的人基本不会令人失望。
使用这个方法的难点在于要了解被挖角的人，明白他/她真正看重什么，然后再投其所好，才能见效。要知道不同的人看重的东西是不一样的（俺在后面的帖子会具体说这个问题）。比如对于某些高端的人才，薪酬往往不是其【最】看重的，因为这种人不是很缺钱。
上述三种方式各有千秋，要视具体情况来灵活运用，效果才会好。
由于今天是结合二八原理来谈招聘问题，所以就不细谈招聘过程中的一些细节问题了（比如面试人的技巧、如何筛选简历等）。假如大伙儿有兴趣，以后咱再单独介绍一下。另外，专门写了一个帖子聊招聘的误区，大伙儿可以看“这里”。下一个帖子，咱们来聊一下关于员工激励的问题。
版权声明
本博客所有的原创文章，作者皆保留版权。转载必须包含本声明，保持本文完整，并以超链接形式注明作者编程随想和本文原始地址：
https://program-think.blogspot.com/2009/03/80-20-principle-3-management-hire.html
本博客所有的原创文章，作者皆保留版权。转载必须包含本声明，保持本文完整，并以超链接形式注明作者编程随想和本文原始地址：
https://program-think.blogspot.com/2009/03/80-20-principle-3-management-hire.html
